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剖析旅游景区人才短缺的主要原因

最近在网上认真阅读了廖贵生老师《景区运营人在飘荡》和韩吉飞老弟《老板:你不懂旅游人才的价值》两篇文章,他们从不同的角度,深度分析了景区运营中人才的价值及旅游人的尴尬现状,感受颇深.旅游人才缺失应该是这么些年未曾中断过的话题,很多老板也都想花大功夫或者大价钱,寻找旅游人才,但是最后的结果往往达不到老

最近在网上认真阅读了廖贵生老师《景区运营人在飘荡》和韩吉飞老弟《老板:你不懂旅游人才的价值》两篇文章,他们从不同的角度,深度分析了景区运营中人才的价值及旅游人的尴尬现状,感受颇深.

旅游人才缺失应该是这么些年未曾中断过的话题,很多老板也都想花大功夫或者大价钱,寻找旅游人才,但是最后的结果往往达不到老板们的预期,是景区土壤没养分养不住人?还是顶层设计缺陷留不住人?还是运营机制落后容不得人?还是是运营人浮躁,修为不够,服不了人?

现实中,景区之所以留不住人才,原因很多.老板有老板的苦衷,职业经理人有职业经理人的苦衷.我在旅游行业摸爬滚打十几年了,见过形形色色的景区老板,我想从我十几年的经历,给大家分享一下我的看法:

我个人认为造成目前旅游人才短缺局面的主要原因有以下几个方面:

一、体制的问题

1、一些国有景区,景区没有一点主动权,花一分钱都得向上级打报告,审批流程繁琐缓慢,景区没有目标任务,员工全部都是铁饭碗,干好干坏一个样.混日子现象严重.工作没做好,派系斗争严重.整天勾心斗角,甚至不惜牺牲景区利益.廖老师总结的好:固步自封.景区死气沉沉,团队毫无斗志,负面情绪蔓延.决策失误,前路茫茫.覆巢之下,岂有完卵.这样的景区岂能留住人才.

2、家族企业病严重.老板自己是董事长,儿子是总经理,夫人是财务经理,小舅子是运营经理,景区没有规章制度,完全靠老板自己的想法,职业经理人进入后,想规范景区,但家族成员向来不会遵守,依然我行我素,最后,制度成了一张废纸,用人上,不是任人唯贤,而是任人唯亲.家族成员高高在上,基层员工敢怒不敢言,经理人很想成就一番,可谓重重障碍,举步维艰,满腔热血而来,愤愤不平而去.

3、投资权、经营权不分离,老板唯我独尊.投资老板既是投资者,又是运营者.没有情怀做不了旅游,情怀泛滥做不好旅游.现在很多私营景区老板都是跨行过来的,虽然老板是投资者,但他不懂旅游.认为景区是我投资的,我必须说了算.因此,在景区开发运营中,唯我独尊,什么策划、规划统统扔到一边.完全按自己的意志行事.完全听不进不同意见,沉迷于自我想象的景区,投得多死得快,只有投到无能为力才会有所醒悟.产品、策略、推广和服务,自顾自玩,谁能融入?即使老板请来了高手,却只是让专业人执行自己的想法,到最后,专业变成了苦力,又怎么会有好的结果.不清楚人才的价值是什么,生生的把千里马套上犁去耕地.所谓运营,傀儡执行!所以,很多老板到最后都想不明白,自己花大价钱请来了高手,为什么自己的项目还是那个模样,没啥大变化,最后还留不住人.

一般情况下,老板和职业经理人的蜜月期3–5个月,如果双方磨合不好,过了蜜月期就可能拜拜,即使磨合的可以,职业经理人最多也就是2-3年,超过5年的少之又少.

4、大企业病严重.现在有很多景区是产业的衍生品.如地产开发企业开发的古镇,矿产老板暴富购买的景区,他们的企业做的很大,都有规范的行业管理制度和流程,对待景区的运营管理,他们用地矿企业的管理模式,不管是否适宜,硬套用到景区管理上,完全不考虑行业特点,一味的照抄照搬,部门设置混乱,管理大于经营,看似规范实则教条;多头管理,不明所以.架构乱,工作慢.景区组织架构,运营“逻辑思维”.思维错乱,收效难见.这一点我深有感触.

有一家大型的房地产开发集团下面有一个景区,几乎每年更换一个总经理,他们百思不得其解,我到景区一看景区的审批流程,一下子傻眼了.一个活动方案需要17个人签字.景区要想举办一个活动,必须提前一个月报集团,最后还不知道能否批准.最可笑的一次,红叶节要举办一场活动,方案提前一个月递到集团逐级审批,结果,红叶节过后,方案才审批下来.真是无奈啊.地产集团下面成立文旅集团,文旅集团再对景区进行管理,所有方案景区审核后,交文旅集团各部门审批,然后再交地产集团审批,无奈景区营销部设立了四个人,天天在跟踪流程审批,否则工作无法进行.繁琐的流程搞的职业经理人焦头烂额,彻夜难眠.这样的机制怎么能留住人呢?

二、管理的问题

1、职责不清.架构设计不合理,部门打架;分工不明,职责不清;小团体盛行,干事人逃离.闹心团队,无心运营.没有真功夫,哪有长流水!混沌的景区,混日子员工.管得越宽,贡献越少.大领导,小成就.高谈阔论的“精英”很多,解决问题的“干将”很少.提意见的一大堆,干事的一两个.不明所以,不知所云.相互推诿,得过且过.污浊地,窒息人.凌云壮志须趁早,踏实干事不讨好!

2、团队一盘散沙.无聊的人生追名逐利,运营的人盯紧市场.部门只是分工,目标对着市场.团队一盘散沙,没有凝聚力,何来战斗力?三观不合,不相为谋.人心不齐,景区分裂.员工迷茫,得过且过.人错,事错,长留是罪过.景区正常,人员归位.各尽其能,各行其事.一个没前景的景区肯定不值得等待,人才离开是迟早的事.

3、领导无能.要想效果好,关键在领导.景区操盘手如果能力不行,怎么能带领出来强硬的团队.俗话说,强将手下无弱兵.一个善吹牛皮的领导,定会带出一个漫无边际浮夸、懵懵懂懂的团队,一个干实事的领导,重任交给他绝对放心.一个糟糕的团队注定不能合流!放错地方的运营人必定要归位.留住人才,景区方安宁!

三、旅游人才素质参差不齐

1、大多数老板对于旅游人才的识别存在缺陷,看看简历,见面聊一聊,做个所谓的背调,这些都无法真正的认识一个人的真实水平和专业度,也导致很多老板花了大价钱找错人,最后很受伤.找人可以借助外力,但是用人可就真是看水平了,在中国旅游圈里能用好人的老板真心是凤毛麟角,到最后受伤的还是自己.

2、有些所谓专家型人才,靠忽悠老板生存.面试时,把老板吹的热血沸腾,牛皮满天飞,天下无不能,市场随他行.说得比唱的还好,最终实施不了.画大饼,吹猛牛,结“无花果”,景区效益哪里有!最后,逃之夭夭.

3、选人用人很重要.在红军长征前夕,博古盲目崇拜共产国际派的德国军事专家李德,盲目执行李德的错误的左倾军事主义路线,造成红军巨大的伤亡,这是一个沉痛的教训啊.景区老板在选人才的时候,往往也迷信学历,迷信专家.岂不知高手在民间,猎手在山林.没有生过孩子不知道生孩子的痛苦.学历再高,没有在旅游业摸爬滚打,怎么能给你指挥千军万马,不了解行业特点和当前旅游形势,整天坐着办公室里面纸上谈兵,一天没有到过景区,怎么会把景区给你搞好.

景区老板一定要顺应形势,尊重市场规律,及时优化运营管理体制,投资权、管理权、运营权三权分离.不要事必躬亲,不懂装懂瞎指挥,最后,受伤的还是你.举个例子,每个家庭都爱自己的孩子,但为什么不自己把他教育到18岁?为什么要从小送到幼儿园、小学、初中、高中、大学,甚至出国留学?道理很简单,你教育不了,所以,你只负责抚养,学校则负责教育.专业人干专业事.景区就好像你的孩子,一定要投资权、管理权、运营权三权分离,老板只负责投资分红,具体怎么运营,交给专业的人去做,让专业的人干专业的事.只有这样,你的景区才能基业长青.

千里马常有,而伯乐不常有.希望景区老板在选人的时候,一定要有一双慧眼.找到真正的旅游人才,人才到景区后,要给他创造优良宽松的工作环境,用人不疑疑人不用,充分认识到旅游人才的价值,充分授权,让人才尽情发挥.只有这样,他们才会在你景区生根发芽.您的人才投资成本才会降到最低.让人才寻一地心安,觅佳境共谋.和景区共成长.

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